Beaucoup d’entreprises ont en effet réalisé que la santé de leur personnel a un impact incontestable sur son rendement et, par suite logique, sur la performance de l’organisation.

Autrement dit, on peut soutenir que l’organisation est en santé quand ses employés le sont aussi. Et que les travailleurs s’investissent dans leur travail quand l’organisation se soucie de leur santé.
L’équation semble toute simple… 

Je parie cependant que les entreprises qui réussissent ce coup de maître se sont engagées dans une démarche très ordonnée de gestion de leur santé organisationnelle. 

Des indicateurs éloquents…

Divers indicateurs témoignent de l’état de santé de l’organisation et permettent d’en dresser le portrait. Voici, en vrac, quelques questions à se poser.
La mission et la culture de l’organisation témoignent-elles d’une préoccupation particulière du bien-être du personnel ? À ce propos, un bon symptôme de cet intérêt est la distance entre la direction et les employés. Ceux-ci peuvent-ils parler de leurs problèmes aux dirigeants lors de rencontres régulières ? Un membre de la haute direction participe-t- il au comité de santé et sécurité de l’entreprise ?

Les programmes en place favorisent-ils l’équilibre entre le travail et la vie personnelle ? Tiennent-ils compte des besoins des familles (garde des enfants, des aînés), de la santé des employés (PAE) et de leur sécurité (diminution des risques), sans oublier l’ergonomie des postes de travail et les installations de loisir? 

Les processus de gestion sont aussi de bons indices du souci de la santé organisationnelle dans une entreprise : on n’a qu’à penser à l’évaluation du rendement et à son corollaire, la rétroaction, au programme de reconnaissance des employés, à la démarche de communication, aux horaires variables, aux politiques salariales, etc. Ce sont toutes des pratiques qui contribuent, quand elles sont bien utilisées, à la satisfaction des employés. Ce qui a un effet tangible sur leur santé physique et mentale et, par conséquent, sur le taux d’absentéisme. Car nous devons être conscients qu’il y a un lien étroit entre les pratiques de gestion, l’environnement de travail et ’absentéisme. Tout se tient, comme vous voyez…

En contrepartie, plus heureux au travail, conscients de la valeur de leur contribution et se sentant valorisés, les employés sont désireux de participer au succès de l’organisation. Leur sentiment d’appartenance et leur engagement envers l’entreprise se traduisent nécessairement par l’augmentation de leur productivité.

Un rôle de leader

Selon moi, nous avons, à titre de conseillers en ressources humaines, un rôle de premier plan à jouer dans l’instauration de ces pratiques qui visent le mieux-être des employés de notre organisation. De fait, je suis d’avis que nous devons prendre le leadership stratégique sur ce plan. C’est ainsi que nous pourrons exercer une influence sur la santé organisationnelle. Qui en effet doit concevoir les politiques, programmes, processus et pratiques concernant les employés? À qui revient-il de conscientiser la haute direction, de proposer des mesures pour instaurer une qualité de vie qui aura un effet sur la fidélisation des talents et sur le rendement de tous les employés?

Mais avant tout, nous devons bien sûr connaître l’état de santé de notre organisation. Il sera bon de faire un sondage auprès des employés, en vue d’évaluer ce qui va bien et ce qui doit être amélioré, avant d’établir un plan de santé organisationnelle orienté notamment sur l’environnement et le climat de travail. Une fois ce plan d’action présenté et approuvé par la direction, nous ne devrons pas oublier de le communiquer aux employés et d’en faire la promotion. Il faudra leur donner une information complète et juste et, surtout, faire un suivi des nouvelles pratiques, par des sondages, des rencontres… Ne sont-ils pas les premiers intéressés et nos premiers atouts?  Mobiliser les employés, c’est à cette seule condition que l’organisation pourra devenir – ou redevenir – performante et en santé. Mais, pour ce faire, elle devra, tout comme nous, démontrer sa capacité de s’adapter, de changer ses approches, de repenser ses actions… avant d’y être forcée. C’est cette capacité d’adaptation, essentielle à sa santé organisationnelle, qui permettra à l’entreprise d’avoir des employés en santé, engagés. Et c’est à cette mission qui nous devons contribuer.

Crédit : Affaires RH, est le tout premier centre d’affaires au Québec pour les services de consultation en gestion des ressources humaines. Créé par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, Affaires RH a pour mission d’informer, de former et de contribuer à l’essor des organisations en les aidant à gérer leurs employés de manière éclairée. Affaires RH propose un éventail de service d’information et de formation en ligne.

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